Mit der Frage, wie weit die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung ausgedehnt werden muß, hatten sich die Richter des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz zu beschäftigen (Az.: 9 Sa 994/04). Dabei ging es im besonderen um die Frage, ob bei der Sozialauswahl in einem Filialbetrieb nur die vergleichbaren Arbeitsplätze der Filiale, die geschlossen werden soll, Berücksichtigung finden müssen oder ob die Sozialauswahl auch auf die anderen Filialen ausgedehnt werden müsse.

Die Arbeitsrichter in Mainz sind der Ansicht, dass unter die hier zu treffende Sozialauswahl alle vergleichbaren Arbeitsplätze fallen. Sie beschränken die Sozialauswahl nicht nur auf die einzelne betroffene Filiale. In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitgeber vor einer betriebsbedingten Kündigung zu prüfen hat, ob einem vergleichbaren Arbeitnehmer in einer anderen Filiale die Kündigung sozial eher zumutbar ist.

Haben die Arbeitnehmer, denn während eines Insolvenzverfahrens gekündigt wurde, einen Wiedereinstellungsanspruch, wenn ihr Betrieb doch noch gerettet werden konnte?

In einem Urteil vom 13. Mai 2004 (Az.: 8 AZR 198/03) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass keinen Anspruch auf Wiedereinstellung haben, wenn ihr Betrieb doch noch gerettet werden konnte. Die Richter begründen dies mit dem Interesse an einer schnellen und rechtssicheren Abwicklung.

Im entschiedenen Fall wurden einem Arbeitnehmer gekündigt, weil der Betrieb, in dem er beschäftigt war, zahlungsunfähig wurde. Die Kündigung wurde vom Insolvenzverwalter ausgesprochen. Obwohl sich nach rund drei Monaten ein Käufer fand, der den Betrieb fortführte, bestand nach Ansicht der Richter kein Wiedereinstellungsanspruch.

Durch einen Betriebsübergang (siehe hierzu auch den Artikel mit allgemeinen Anmerkungen zum Betriebsübergang auf dieser Seite) nach § 613a BGB ergibt sich für den Arbeitnehmer grundsätzlich ein Wechsel des Arbeitgebers. Für manchen Arbeitnehmer ist dies mit der Überlegung verbunden, ob man dies denn so hinnehmen muß.

In aller Regel kann niemand zu einem ganz bestimmten Vertragspartner gezwungen werden. Im Arbeitsrecht führt dieser Grundsatz dazu, dass man nicht für einen anderen Arbeitgeber zur Arbeitsleistung verpflichtet werden kann. Dies wird durch § 613a Abs. 6 BGB garantiert, der dem vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer ein Widerspruchsrecht einräumt. Der Arbeitnehmer kann dem Betriebsübergang innerhalb eines Monats, nachdem er darüber unterrichtet wurde, widersprechen. Der Widerspruch muss schriftlich erfolgen, um die Warn- und Beweisfunktion zu gewährleisten. Dem widersprechenden Arbeitnehmer ist es freigestellt, ob er seinen Widerspruch gegenüber dem alten oder dem neuen Arbeitgeber erklärt. Es genügt, wenn der Wille des Erklärenden eindeutig wird, dabei muss das Wort “Widerspruch” nicht ausdrücklich vorkommen.

In den Fällen, in denen der Widerspruch rechtzeitig und wirksam erklärt wurde, erfolgt kein Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebsinhaber sondern das Arbeitsverhältnis mit dem alten Arbeitgeber bleibt bestehen. Dieser hat nun, wenn er seinen Betrieb als Ganzes veräußert die Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigung. Im Ergebnis stellt somit die Möglichkeit, gegen einen Betriebsübergang zu widersprechen, ein stumpfes Schwert dar, denn es wird häufig der Fall sein, dass der alte Arbeitgeber dem widersprechenden Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz mehr zur Verfügung stellen kann und diesem daher betriebsbedingt kündigen muß.

In Zeiten der Globalisierung und zunehmenden Verdrängungswettbewerbs in der Wirtschaft, nimmt die Zahl der Betriebsübergänge immer stärker zu. Viele haben den Begriff des Betriebsübergangs schon einmal gehört, können diesen aber nicht genau einordnen. Dieser kleine Artikel dient der Erklärung, was es mit einem Betriebsübergang auf sich hat.

Vereinfacht gesagt ist der Betriebsübergang der Wechsel des einen Betriebsinhabers auf einen anderen. Dabei ist ein Rechtsgeschäft zwischen dem Veräußerer und dem Erwerber erforderlich. Regelmäßig handelt es sich hierbei um Verkauf oder Verpachtung, wobei aber auch noch andere Rechtsgeschäfte denkbar sind. Eine weitere Voraussetzung für die Existenz des Betriebsübergangs ist, dass eine wirtschaftliche Einheit auf den neuen Inhaber übergeht. Es genügt somit nicht, dass nur einzelne, unbedeutende und abtrennbare Teile auf den neuen Inhaber übergehen. Das Bundesarbeitsgericht fordert eine tatsächliche Weiterführung oder Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit.

Der Betriebsübergang ist vollzogen, wenn der alte Inhaber dem neuen Inhaber sämtliche Sachen und Rechte aus dem Rechtsgeschäft überträgt. Der Erwerber muß also die Leitungsmacht des Unternehmens erhalten (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).

Für denjenigen, dessen Arbeitsverhältnis nicht vom Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erfasst wird (siehe hierzu auch Artikel zum Schutzbereich des KSchG auf der selben Seite), stellt sich häufig die Frage, ob er damit jeglichen Kündigungsschutz verliert. Dies eindeutig nicht der Fall.

Schon das Bundesverfassungsgericht hat in einer Grundsatzentscheidung vom 27.01.1998 festgestellt, dass die Arbeitnehmer auch außerhalb des Schutzbereiches des KSchG durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Kündigung geschützt werden. Diese Rechtsprechung ist vom Bundesarbeitsgericht aufgenommen worden, welches in seinem Urteil vom 21.02.2001 (AZ: 2 AZR 15/00) festgestellt hat, dass auch in Kleinbetrieben ein gewisses Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme erforderlich ist. Dies führt dazu, dass auch hier eine Sozialauswahl, wenn auch in deutlichen geringerem Ausmaß, vorgenommen werden muß. Ebenso ist ein „durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses“ zu berücksichtigen.

Es lässt sich abschließend also festhalten, dass der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben zwar deutlich gelockert ist gegenüber den Betrieben, die nicht unter diese Regelung fallen, aber völlig schutzlos sind die Arbeitnehmer solche Kleinbetriebe auch nicht.

Das Kündigungsschutzgesetz (kurz: KSchG) dient vor allem dem Schutz des Arbeitnehmers vor sozialwidrigen Kündigungen. Auf diesen Schutz können sich jedoch nicht alle Arbeitnehmer berufen. Ob man sich auf das KSchG berufen kann, hängt einerseits von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und zum anderen von der Größe des Betriebes ab.

Die erste Voraussetzung, um in den Schutzbereich des Gesetzes zu gelangen, ist, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen schon länger als sechs Monate bestanden hat. Dies geht nicht selten mit der Dauer der Probezeit einher, so dass es in vielen Fällen erst nach Ablauf der Probezeit zu einem Greifen des KSchG kommt.

Zusätzlich müssen in dem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein. Bis zum 31.12.2003 waren lediglich mehr als fünf Arbeitnehmer erforderlich. Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01.01.2004 eingegangen wurden, werden weiterhin schon vom Schutzbereich des KSchG erfasst, wenn regelmäßig mehr als fünf Arbeiternehmer beschäftigt sind. Immer wieder kommt es zu Unstimmigkeiten, wenn es um die Ermittlung der Zahl der Beschäftigten geht, insbesondere dann, wenn Teilzeitkräfte beschäftigt werden. Das Gesetz trifft hier eine recht eindeutige Regelung: Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit von regelmäßig unter 20 Stunden werden mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt. Nicht mitgezählt werden die Mitarbeiter, die zur Berufsausbildung beschäftigt sind.

Eine Kündigung, also die vertragsauflösende Maßnahme darf immer nur das letzte Mittel sein, es gilt das sogenannte “Ultima-Ratio-Prinzip". Dies bedeutet, dass es kein milderes Mittel als die Kündigung geben darf. In diesem Zusammenhang wird eine Kündigung vor Gericht insbesondere auf die Verhältnismäßigkeit überprüft.

In der Rechtsprechung ist es fast völlig unumstritten, dass für eine verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich eine entsprechende Abmahnung erforderlich ist. Fehlt eine solche Abmahnung oder ist sie fehlerhaft, so führt dies häufig zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Jedoch kann die Abmahnung unter Umständen entbehrlich sein. So geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass eine Abmahnung entbehrlich sein kann, bei Störungen im Vertrauensbereich, nicht jedoch dann, wenn es zu Störungen im Leistungsbereich gekommen ist. Wenn also das Fehlverhalten so schwerwiegend war, dass das Vertrauensverhältnis durch das einmalige Fehlverhalten bereits zerstört ist, ist eine Abmahnung entbehrlich. Ebenso kann darauf verzichtet werden, wenn der Arbeitnehmer sich entweder nicht vertragsgerecht verhalten will und dies auch kund getan hat oder er sich gar nicht entsprechend verhalten kann. Es bleibt jedoch noch einmal festzuhalten, dass die Fälle, in denen auf eine Abmahnung verzichtet werden kann, die absolute Ausnahme sind und regelmäßig eine ordnungsgemäße Kündigung von einer korrekten Abmahnung abhängt.

In diesem Zusammenhang sollte jedoch auch mit dem Irrglauben aufgeräumt werden, dass man erst nach drei Abmahnungen Gefahr läuft, eine Kündigung zu erhalten. Die Anzahl der erforderlichen Abmahnung hängt grundsätzlich sehr stark vom konkreten Einzelfall ab. Hier spiele insbesondere die Schwere des abgemahnten Verhaltens, die Zukunftsprognose und das frühere Verhalten des Abgemahnten eine Rolle.

Bei der Beendigung seines ArbeitsverhälBindung des Arbeitgebers an einen Zeugnistext
Bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses kann hat jeder Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Dabei kommt es immer wieder vor, dass das Zeugnis inhaltlich nicht korrekt ist, weil beispielsweise ein Name falsch geschrieben ist, irgendwelche Daten nicht korrekt sind oder ähnliches. Wenn das erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt nicht den tatsächlichen und rechtlichen Anforderungen entsprich, hat der Arbeitnehmer einen Zeugnisberichtigungsanspruch. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein “neues” Zeugnis auszustellen. Bei der Erstellung dieses Zeugnisses ist der Arbeitgeber an den bisherigen, vom Arbeitnehmer nicht beanstandeten Zeugnistext gebunden. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz existiert nur dann, wenn dem Arbeitgeber nachträglich Umstände bekannt werden, die die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers in einem anderen Licht erscheinen lassen.
In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenem Fall (Urteil vom 21.Juni 2005 – 9 AZR 352/04) hatte die klagende Arbeitnehmerin das ihr erteilte Zeugnis wegen eines Rechtschreibfehlers und einer falschen Angabe ihres Geburtsortes dem Arbeitgeber mit der Bitte um Korrektur zurückgereicht. Das zunächst als “stets einwandfrei” bezeichnete Verhalten der Klägerin beurteilte die beklagte Stiftung in dem berichtigten Zeugnis nunmehr nur als “einwandfrei". Gegen diese Verschlechterung ist die Klägerin vorgegangen. Ihre Klage hatte vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat diese Entscheidungen bestätigt.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 05. Mai 2004 in einem Beschluß entschieden, dass vor einer Betriebsratswahl, das Wahlschreiben, welches über den Ablauf der Stimmabgabe informiert, so ausgehängt werden muß, dass alle Mitarbeiter davon Kenntnis nehmen können (Az.: 7/ABR 44/03). Im zur Entscheidung anliegenden Fall genügte es nicht, dass in einem Betrieb, der insgesamt 84 Betriebsteile in ganz Deutschland aufgeteilt ist, das entsprechende Informationsschreiben nur in den beiden größten Betrieben ausgehängt wurde. Die Betriebsratswahlen wurden daraufhin für unwirksam erklärt.

Was passiert mit den Lohnansprüchen, die im Rahmen einer Altersteilzeitregelung entstehen, insbesondere beim sogenannten Blockmodell, wenn der Arbeitgeber in eine Insolvenz gerät? Mit dieser Frage hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahre 2004 beschäftigt und dazu zwei Urteile erlassen (AZ: 9 AZR 645/03 und 647/03).

Das sogenannte Blockmodell sieht folgende Regelung vor: zunächst arbeitet der Beschäftigte voll weiter, erhält aber nur die Hälfte der entsprechenden Vergütung. In der zweiten Hälfte der vereinbarten Laufzeit ist er dann von der Arbeitspflicht freigestellt und zehrt von dem Lohnguthaben, welches er in der ersten Hälfte angesammelt hat.

Das BAG sieht in der Bezahlung, die während der Freistellung erfolgt, eine „in der Fälligkeit hinausgeschobene Vergütung". Dies führt dazu, dass, wenn das Insolvenzverfahren während der Freistellung eröffnet wird, die erworbenen Lohnforderungen bloße Insolvenzforderungen sind. Dies wäre für den betroffenen (ehemaligen) Mitarbeiter nachteilig, weil seine Chancen, den vereinbarten und ja auch erarbeiteten Betrag zu erhalten eher gering sind. Anders verhält es sich, wenn die Eröffnung des Insolvenzverfahrens in die erste Hälfte des Blockmodells fällt, dann gehört der anschließend verdiente Lohn zu den Masseforderungen, die vorweg aus der Insolvenzmasse beglichen werden. Dies gilt dann sogar für den Lohnanteil, der auf die Freistellungsphase entfällt.

Seit Juli 2004 schreibt das Altersteilzeitgesetz wegen des Insolvenzrisikos einen speziellen Insolvenzschutz für die Guthaben auf den Altersteilzeitkonten vor.

Die arbeitsrechtliche Abmahnung erfüllt drei Funktionen. Sie dient der Dokumentation, der Ermahnung und hat gleichzeitig eine Warnfunktion.

Die Dokumentationsfunktion verlangt, eine möglichst konkrete Darstellung des abzumahnenden Verhaltens. Es genügt also nicht, wenn nur erwähnt wird, dass irgendwann irgendetwas falsch gemacht wurde. Erforderlich ist, die genaue Angabe, wann und was falsch gemacht wurde. Nach Möglichkeit sollten Zeugen genannt werden. Die Mindestanforderung, die an die Konkretisierung gestellt wird, ist die, dass eine Verwechslung mit einem anderen Verhalten ausgeschlossen ist.

Mit der Abmahnung muß der Arbeitnehmer dazu aufgefordert werden, sich künftig pflichtgemäß zu verhalten. Dies stellt die Ermahnungsfunktion dar. Besondere Relevanz entwickelt diese Funktion der Abmahnung bezüglich des Verschuldens bei Folgeverstößen.

Die Warnfunktion beinhaltet die Androhung arbeitsvertraglicher Sanktionen. Hier kommen besonders die verhaltensbedingte oder sogar außerordentliche Kündigung in Betracht. Dem betroffenen Arbeitnehmer muß unmissverständlich klar gemacht werden, dass sein Arbeitsverhältnis gefährdet ist, wenn er sein Verhalten nicht ändert.

In den letzten Jahren ist es schon fast zur Mode geworden, vor Radaranlagen zu warnen. Professionell geschieht dies über viele Rundfunkstationen. Aber auch immer mehr Privatleute fühlen sich dazu berufen, die anderen Verkehrsteilnehmer vor solchen Kontrollen zu warnen.

Eine solche Warnung ist, zumindest nach Ansicht einiger Gerichte nicht zulässig. So hat beispielsweise das Verwaltungsgericht des Saarlandes (AZ.: 6 F 6/04) entschieden, dass eine Warnung vor Radarfallen durch Privatleute nicht zulässig ist. Im entschiedenen Fall ging es um einen Mann, der die anderen Verkehrsteilnehmer wiederholt mit Plakaten oder Transparenten auf Radarfallen aufmerksam gemacht hat. Unter anderem hatte er sich in der Nähe einer Radaranlage aufgestellt und dabei ein Plakat mit der Aufschrift “Ich bin für Radarkontrollen” hochgehalten. Dabei war lediglich das Wort „Radar“ so geschrieben, dass es für vorbeifahrende Autofahrer lesbar war. Laut Gericht beeinträchtigte er damit „die ordnungsgemäße Durchführung präventiv-polizeilicher Aufgaben auf dem Gebiet der Verkehrsüberwachung". Er dürfe sich auch nicht mit Radiosendern vergleichen, in denen ebenfalls vor Radarfallen gewarnt wird, weil diese Warnungen als ein „allgemeiner Appell an die Einhaltung von Geschwindigkeitsregelungen” zu verstehen und damit nicht unzulässig sind.

Entsteht während des eigentlichen Abschleppvorgangs, also in der Zeit zwischen dem Beginn der Abschleppmaßnahme bis zum Einfahren auf das Verwahrgelände des Abschleppunternehmers ein Schaden, dann haftet die Behörde, die das Abschleppen veranlasst hat, für eventuell auftretende Schäden. In diesem Fall ist der Abschleppunternehmer lediglich ein „unselbständiger Verwaltungshelfer“. Er ist weisungsgebunden und dient der Behörde damit gewissermaßen als Werkzeug. Entsteht der Schaden jedoch auf dem Gelände der Abschleppunternehmens, dann haftet dieses Unternehmen dafür, weil die Behörde auf privatem Gelände keine Hoheitsrechte mehr ausüben darf.

Das Oberlandesgericht Thüringen in Jena hatte über folgende Sachverhalt zu entscheiden (AZ.: 4 U 965/04): Der Fahrer einer Nobelkarosse hatte seinen PKW auf einem Sonderparkplatz für Behinderte abgestellt. Die Ordnungsbehörde versah das Auto mit einer sogenannten Parkkralle und ließ ein Abschleppunternehmen kommen. Der Fahrer des Abschleppwagens entfernte für den Transport die Parkkralle nicht, wodurch es zu erheblichen Schäden am abgeschleppten Fahrzeug gekommen war. Die Jenaer Richter trafen keine Feststellungen diesbezüglich, wann der Schaden nun tatsächlich entstanden war. Damit wälzten sie die Schadensersatzpflicht auf das Abschleppunternehmen ab.

Grundsätzlich weiß jeder Autofahrer, dass er seinen Führerschein riskiert, wenn er nach Genuß von Alkohol am Straßenverkehr teilnimmt. Weniger bekannt ist die Tatsache, dass man seinen Führerschein selbst als Fahrradfahrer oder Fußgänger verlieren kann. Diese Tatsache wäre jedoch ein Punkt für einen anderen Artikel.

In diesem Artikel geht es um die Trunkenheitsfahrten mit dem Auto. Es sollten sich alle Autofahrer darüber im Klaren sein, dass sie ihren Führerschein auch dann riskieren, wenn sie nur ganz kurze Fahrten unternehmen, obwohl sie Alkohol getrunken haben. Das OLG Karlsruhe hat dies erst wieder in einem aktuellen Urteil (AZ: 2Ss 102/04) bestätigt. Im entschiedenen Fall hatte eine Frau nach einem Lokalbesuch, grundsätzlich vernünftigerweise, beschlossen, nicht mit dem Auto nach Hause zu fahren. Da sie ihr Auto jedoch nicht am ursprünglichen Ort stehen lassen wollte, beging sie den folgeschweren Fehler und begann ihr Auto zu einem anderen Parkplatz zu fahren. Dabei legte sie lediglich eine Strecke von zehn Metern zurück. Sie hatte das Pech dennoch in eine Polizeikontrolle zu geraten. Da sie zum Tatzeitpunkt eine Blutalkoholkonzentration von 1,49 Promille hatte, wurde sie wegen vorsätzlicher Trunkenheit im Straßenverkehr zu einer Geldstrafe von 840,00 Euro (30 Tagessätze zu 28,00 Euro) und zu neun Monaten Führerscheinentzug verurteilt.

Es lässt sich somit festhalten, dass man sein Auto lieber gleich so parkt, dass es nötigenfalls stehen bleiben kann. Im schlimmsten Fall sollte man es in Kauf nehmen, dass das Auto nicht so günstig abgestellt ist. Denn die Strafen die drohen sind doch recht drastisch.

In letzter Zeit hört man immer wieder von Verbrauchern, dass sie nie einen Vertrag unterschrieben hätten und damit auch keiner zustande gekommen sein könne. Da diese grundsätzlich auch richtig ist, wurde im elektronischen Rechtsverkehr die digitale Signatur eingeführt, mit der man, laienhaft ausgedrückt, auch im Internet unterschreiben kann.

Ausnahmsweise kann es auch ohne einer solchen digitalen Signatur oder einer anderen Art der Unterschrift zu einem rechtsgültigen Vertrag kommen. Der Bundesgerichtshof (BGH) hat in einem Urteil entschieden, dass die sogenannte Bagatellklausel auch bei Online-Bestellungen greift. Von einem Bagatellbetrag spricht man, wenn die Summe von 200 Euro nicht überschritten wird. Wenn die Bagatellklausel einschlägig ist, werden an die formellen Voraussetzungen des Vertrages geringere Anforderungen gestellt. Im vorliegenden Fall hatte ein Verbraucherschutzverband gegen einen Zeitschriftenvertrieb geklagt. Beim beklagten Zeitschriftenvertrieb kann man Zeitschriften online bestellen kann, ohne irgendeine Unterschrift leisten zu müssen. Der BGH hat die Klage abgewiesen und bestätigt, dass auch solche Verträge gültig sind. Die Gültigkeit dieser Verträge hängt allerdings davon ab, dass bis zur ersten Kündigungsmöglichkeit nicht mehr als 200 Euro gezahlt werden. (AZ: I ZR 90/01)

Für Privatleute gilt der Grundsatz, dass das Schweigen zu einem Angebot nicht als Zustimmung ausgelegt werden darf. Dies greift insbesondere in den sehr häufig vorkommenden Fällen, in denen man Ware unaufgefordert zugeschickt bekommt. Hier ist man nicht verpflichtet, diese wieder zurück zu schicken, schon gar nicht auf eigene Kosten. Man sollte sie lediglich unversehrt zur Abholung bereit halten. Entscheidend ist es, dass man tatsächlich keine Aufforderung für die Zusendung der Ware getätigt hat. Dies kann unter Umständen schon durch das versehentliche Setzen eines Hakens im Internet geschehen. Hat man die Ware definitiv ohne Aufforderung zugeschickt bekommen, dann gilt das oben erwähnte.

Es gibt jedoch auch für diesen Grundsatz Ausnahmen, über die man sich bewusst sein sollte. Die Zeitschrift “Finanztest” macht in ihrer Ausgabe 12/04 auf besondere Bedingungen für Bank- und Telefonkunden aufmerksam. Deren Schweigen kann in bestimmten Fällen als Zustimmung ausgelegt werden. Vor allem bei Vertragsänderungen, wie beispielsweise Gebührenerhöhung, besteht diese Gefahr. Sie können wirksam werden, wenn ihnen der betroffene Kunde nicht ausdrücklich widerspricht. Besonders problematisch ist dies, weil solche Angebote zur Vertragsänderung häufig mit Werbepost verschickt wird. Es empfiehlt sich demzufolge, auch Werbesendungen der eigenen Bank oder Telefongesellschaft aufmerksam zu lesen, um unangenehme Überraschungen zu vermeiden.

Der Versuch einiger Versicherungsgesellschaften, sich auf die gleichen Grundsätze zu berufen, greift in aller Regel nicht durch. Hier ist Schweigen wesentlich seltener als Zustimmung auszulegen. Regelmäßig kann nur dann von einer Zustimmung ausgegangen werden, wenn der Inhalt des Versicherungsscheins von Beginn an von den eigentlichen Vereinbarungen abweicht und der Versicherte dies nicht innerhalb eines Monats bemängelt.